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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, v. 16.02.2012, Az. 6 AZR 553/10) hat entscheiden, dass der Arbeitgeber in einem bestehenden Arbeitsverhältnis nach dem Ende der sechs Monatsfrist des § 1 Abs. 1 KSchG den Arbeitnehmer zur Vorbereitung einer Kündigung nach einer Schwerbehinderung fragen darf.



Der schwerbehinderte Kläger stand seit dem 1. November 2007 in einem bis zum 31. Oktober 2009 befristeten Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber musste die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens beantragen. Der Insolvenzverwalter wollte Anfang 2009 mittels Fragebögen die Daten der Arbeitnehmer aktualisieren. U.a. wurde nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung gefragt. Der Kläger verneinte die Frage nach der Schwerbehinderung. Anschließend wurde der Kläger im Zuge der Abwicklung des Betriebes zum 30.06.2009 gekündigt. Gegen die Kündigung erhob der Kläger Klage und berief sich auf seine Schwerbehinderung. Die Kündigung sei unwirksam, da die Zustimmung des Integrationsamtes fehlen würde. Das Arbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts war die Kündigung hingegen wirksam, da der Kläger die Frage nach seiner Schwerbehinderung wahrheitsmäßig hätte beantworten müssen.

Das BAG entschied ebenfalls, dass die Kündigung wirksam war. Der Arbeitnehmer müsse die Frage nach einer Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung wahrheitsgemäß beantworten, da der Arbeitgeber diesen Aspekt andernfalls nicht bei der erforderlichen Sozialauswahl berücksichtigen könne. Außerdem könne der Arbeitgeber andernfalls nicht die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts einholen. Datenschutzrechtliche Aspekte seien nicht berührt.

Die Entscheidung des BAG ist für die Fall einer insolvenzbedingten oder anderweitig bedingten Betriebsauflösung durchaus sinnvoll. Anders zu beurteilen dürfte jedoch der Fall sein, wenn für den Arbeitnehmer keine Anhaltspunkte ersichtlich sind, die auf eine mögliche Betriebsauflösung hindeuten. Für den Fall einer Betriebsverkleinerung dürfte es jedoch auch fraglich sein, ob dem Arbeitgeber in diesem Fall ein uneingeschränktes Fragerecht nach der Schwerbehinderung zukommt, insbesondere da der Schwerbehinderung weiterhin der Makel der geringeren Leistungsfähigkeit anhaftet.

Hervorzuheben ist auch noch mal, dass die Entscheidung nicht den Fall der Frage nach der Schwerbehinderung beim Bewerbungsgespräch betrifft. Das BAG hat noch nicht explizit dazu Stellung genommen hat, ob die Frage nach der Schwerbehinderung beim Bewerbungsgespräch unzulässig ist und somit auch wahrheitswidrig beantwortet werden darf. Diese aktuelle Entscheidung des BAG deutet aber darauf hin, dass auch das BAG eine Frage nach der Schwerbehinderung beim Bewerbungsgespräch für unzulässig erachtet, wie es die landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung (Hessisches LAG v. 24.03.2010, 6/7 Sa 1373/09) bereits bestätigt hat.